Dès que plus d’un salarié est concerné par une procédure de licenciement économique, il y a lieu d’appliquer la procédure de licenciement collectif. Cette décision est encadrée par le Code du travail et les conventions collectives, qui fixent un certain nombre de règles et de délais que l’employeur doit respecter sous peine d’avoir à verser des indemnités aux salariés.
La procédure à mettre en œuvre dépend du nombre de licenciements envisagés, de la taille de l’entreprise et de la période sur laquelle ces licenciements vont s’échelonner. Mais, quelle qu’elle soit, chaque salarié bénéficie d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) dans les entreprises de moins de 1000 salariés, d’un congé de reclassement pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés procédant à au-moins 10 licenciements dans une période de 30 jours. De plus, le licenciement économique ne peut être envisagé qu’après que tous les efforts de formation, ou de reclassement du salarié sur un autre poste ont échoué.

Définition du licenciement collectif pour motif économique

Défini par l’article L1283-3 du Code du travail, le licenciement collectif pour motif économique doit répondre à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse.
Les cas de recours le justifiant sont les suivantes :

• Difficultés économiques : l’entreprise doit justifier que ces difficultés sont durables et structurelles et pas seulement passagères ;
• Cessation définitive d’activité, à condition qu’elle ne soit pas due à une faute de l’employeur ;
• Réorganisation ou mutation technologique motivée par la sauvegarde du secteur d’activité, c’est-à-dire que sans une réorganisation ou mutation technologique, impliquant des réductions du nombre de postes, l’entreprise ne pourra pas rester compétitive face à la concurrence

Procédures

L’employeur ayant recours au licenciement collectif pour motif économique doit alors suivre une procédure impliquant :

• la consultation des représentants du personnel ;
  le comité d’entreprise ou les délégués du personnel doivent être réunis et consultés sur les licenciements économiques envisagés mais aussi sur le projet de restructuration, les mesures envisagées et, le cas échéant, sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) élaboré.

•  l’information et la prise en compte des suggestions de l’Administration
• l’employeur doit ensuite notifier le projet de licenciement au DIRECCTE en y joignant toutes les informations concernant la convocation, l’ordre du jour ainsi que la liste des salariés dont le licenciement est envisagé et les mesures de reclassement prévues. Le DIRECCTE contrôle le projet et émet un avis sur la procédure. Il peut suggérer des modifications ou des ajouts.
• dans les entreprises d’au moins 50 salariés : l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Mesures obligatoires

1. L’employeur est tenu de proposer au préalable un reclassement sur un poste équivalent, soit dans la même entreprise, soit dans une entité appartenant au même groupe. Le licenciement doit, en effet, rester un dernier recours et ne peut être décidé qu’après qu’il ait été établi que la formation ou le reclassement des salariés sur un autre poste restent impossible à mettre en place. La jurisprudence impose à l’employeur de démontrer un réel effort pour y parvenir.
2. Il ne s’agit pas de licencier des individus, mais de supprimer des postes. Ce qui signifie que le même emploi ne pourra pas être proposé à une autre personne et qu’en cas d’embauche ultérieure, les salariés licenciés seront prioritaires pour retrouver leur ancien poste ou un poste similaire.
3. D’autre part l’entreprise doit fixer les critères d’ordre des licenciements. Critères qui doivent impérativement prendre en compte :
   – Les charges de famille, notamment celles des parents isolés ;
   – L’ancienneté de service dans l’entreprise ;
   – Les situations de handicap, l’âge des salariés ou toute autre caractéristique sociale rendant leur réinsertion professionnelle difficile ;
   – Les qualités professionnelles appréciées.

Convention et congé de reclassement

Après consultation des représentants du personnel, la procédure de licenciement pour motif économique à l’égard de chaque salarié est individuelle.
Elle doit passer par :

•   un entretien préalable ;
•   la notification par lettre recommandée avec accusé de réception ;
•   la proposition d’une aide au reclassement
•   la convention de reclassement personnalisé pour les entreprises de moins de 1000 salariés, et les salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté. Il s’agit d’un ensemble de mesures visant à accompagner l’employé licencié dans sa recherche d’emploi. S’il l’accepte, il devient stagiaire de la formation professionnelle et perçoit alors une allocation équivalant à 80% de son salaire pendant trois mois, puis 70% pendant les cinq mois suivants.
•   le congé de reclassement pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie alors d’un entretien d’évaluation, un congé (4 à 9 mois) avec formation et accompagnement dans la recherche d’emploi. Pendant toute la durée de son préavis, l’employé conserve son salaire. Au-delà, il perçoit une rémunération de 65% minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois (qui doit atteindre à au moins 85% du Smic)

Indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement varient selon l’ancienneté du salarié :

• si le salarié travaille dans l’entreprise depuis moins de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté ;
• si le salarié est là depuis plus de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté, majorés de deux quinzièmes de mois de salaire pour chaque année au-dessus de 10 ans.

Sources :

http://travail-emploi.gouv.fr/
www.village-justice.com