Un Accord National Interprofessionnel est une concertation entre partenaires sociaux, représentants du patronat et des syndicats, à l’échelle nationale, se concluant par un accord majoritaire. Cette concertation est transversale et peut s’appliquer à tous les contrats de travail. Elle concerne l’organisation et les modalités du travail (ou la perte de celui-ci): organisation horaire, heures supplémentaires, droit au chômage, modalités du dialogue social.
Présentation de l’ANI de janvier 2013
L’ANI du 11 janvier 2013 a été ratifié par les organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) et trois syndicats (CFDT, CFTC, et CFE-CGC). La CGT et FO n’ont pas signé le texte. Cet accord a pour objectif de promouvoir un nouveau modèle économique et social, dans le contexte d’une crise qui s’est muée en récession durable. Il ambitionne de renforcer à la fois la „sécurisation de l’emploi“ pour les salariés et les exigences de compétitivité pour les entreprises, tout en élargissant le dialogue social et en anticipant les évolutions du marché de l’emploi . La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est la transcription législative de cet accord.
Sécuriser l’emploi et lutter contre la précarité
Un volet majeur de l’ANI de janvier 2013 renforce les droits des salariés. Nombre de ses mesures visent à sécuriser l’emploi. La couverture complémentaire de santé est généralisée à compter de 2016. Les droits au chômage non utilisés deviennent „rechargeables“, c’est-à-dire qu’ils ne sont plus perdus à la reprise d’un emploi, mais restent dans le compteur du salarié. Le chômage partiel est rebaptisé „activité partielle“ et ne peut plus être inférieur au SMIC. L’accord veut aussi lutter contre les situations de sous-emploi, en régulant le temps partiel et les CDD. La durée minimum hebdomadaire du travail est établie à 24 heures (sauf pour les étudiants, salariés de particuliers, ou les salariés qui souhaitent travailler moins). Parallèlement les cotisations patronales pour l’assurance chômage sont augmentées pour les CDD (hors travail saisonnier).
Pour le syndicat FO, ces mesures sont d’une ampleur beaucoup trop faible et n’assurent que peu de sécurité, face aux décisions prises pour flexibiliser le marché de l’emploi (L’humanité). D’autres critiques soulignent que l’indemnisation rechargeable des droits risque d’aggraver la situation des personnes qui enchaînent les emplois précaires (La Tribune).
Améliorer la compétitivité des entreprises
L’ANI opère des changements majeurs dans le droit du travail pour assurer aux entreprises une plus grande souplesse en période de crise.
L’ANI instaure ainsi les « accords de maintien de l’emploi ». Cette disposition permettra aux entreprises de négocier avec les représentants du personnel un effort de la part des salariés, pour une durée maximale de deux ans. Cela pourra passer par une modification du temps de travail, de l’organisation et du salaire, contre l’assurance de maintenir les emplois.
Le processus de validation des PSE est aussi simplifié, en donnant la possibilité de passer immédiatement par une homologation du Direccte. Les délais de consultation des représentants du personnel lors du PSE sont réduits. Les entreprises pourront aussi imposer une mobilité interne à un salarié, dans le cas d’une réorganisation sans licenciement. Un refus de celui-ci entrainerait son licenciement économique. Les délais de contestation pour les salariés aux prud’hommes sont également revus à la baisse.
Renouveler le dialogue social
Au-delà des efforts demandés aux deux parties, le texte veut assurer un meilleur dialogue social, basé sur la concertation et une représentativité équilibrée. L’ANI prévoit ainsi la mise en place d’une base de données unique permettant aux représentants du personnel de consulter à tout moment des informations financières et sociales de leur entreprise. Pour les grandes entreprises (plus de 5000 salariés en France), le conseil d’administration ou de surveillance devra compter un représentant des salariés, doté d’une voix délibérative. Pierre-Yves Gomez souligne que cette révolution n’en n’est pas une en ce qu’elle n’est pas assez contraignante et ne va pas suffisamment loin pour permettre une vraie représentativité du travail dans les instances de gouvernance (Alternatives Economiques). La parité à l’allemande est encore loin.
Anticiper le marché du travail de demain
L’ANI a également pour ambition de fournir de nouveaux outils à la GPEC, en donnant aux entreprises et aux salariés la possibilité de rester en phase avec les exigences et les contraintes du marché. Le droit individuel à la formation devient un compte unique qui suivra les salariés tout au long de leur carrière, par-delà les changements d’employeurs. Les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues de mettre en place un Conseil en évolution professionnelle. Le concept de mobilité externe volontaire sécurisée est aussi instauré, permettant à un salarié avec au moins deux ans d’ancienneté d’exercer un emploi dans une autre entreprise, tout en conservant son ancien poste en cas de retour. Pour les cabinets de conseil en ressources humaines, ces nouveaux outils vont assurer à l’entreprise de meilleures solutions de prévision et de pilotage de ses ressources, et au salarié des possibilités de formation tout au long de sa carrière, sécurisant ainsi son accès à l’emploi.
