Congé de mobilité et congé de reclassement

Posted by on 15 Oct 2014 in Licenciement économique, Reclassement | 0 comments

Congé de mobilité et congé de reclassement

Lors d’une procédure de licenciement figure parfois la possibilité pour un salarié de bénéficier, s’il le souhaite, d’un congé de mobilité, voire d’un congé de reclassement. Véritables mesures pour faciliter le retour à l’emploi, les congés de mobilité et de reclassement font partie des obligations de l’entreprise dans le cadre d’une procédure de licenciement prévues par la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013. Les congés de mobilité et de reclassement sont des mesures d’accompagnement en faveur d’un salarié victime d’un licenciement économique pour faciliter son retour rapide à l’emploi.

Fonctionnement du congé de reclassement

Le congé de reclassement n’est prévu que dans les grandes entreprises de plus de 1000 salariés dans le cadre d’une procédure de licenciement économique touchant toute ou partie de son personnel. Il est nominatif et concerne donc potentiellement chacun des salariés prévus par le licenciement d’ordre économique. Par-contre il n’est pas prévu de congé de reclassement si l’entreprise est en liquidation ou en redressement judiciaire. De même si le salarié a déjà accepté un congé de mobilité, il ne peut bénéficier d’un congé de reclassement.
Pratiquement, l’employeur est dans l’obligation d’informer le salarié licencié des conditions de la mise en œuvre du congé de reclassement et de la mise en place d’une cellule de reclassement. Il doit ensuite lui faire une proposition incluse dans la lettre de licenciement. Si le salarié accepte le congé de reclassement, il doit le faire savoir dans les 8 jours après la notification de sa lettre de licenciement.
Le congé de reclassement débute à la fin des 8 jours. Il a une durée minimum de 4 mois et ne peut être supérieur à 12 mois. Lorsque le salarié a accepté le congé de reclassement, une cellule du même nom évalue et fixe une orientation professionnelle, en tenant compte à la fois des compétences du salarié et de ses souhaits de future activité (recyclage, reconversion, poursuite dans la même voie…). Le salarié a ensuite 8 jours calendaires pour accepter ou non le plan de reclassement consigné dans un dossier qui inclut très précisément le contenu et la durée des actions nécessaires pour atteindre les objectifs de retour à l’emploi.
Le congé de reclassement est un congé rémunéré dont le salaire ne peut être inférieur à 65% de la moyenne des 12 derniers salaires bruts du salarié et à 85% du SMIC.

Fonctionnement d’un congé de mobilité

Lorsqu’une procédure de licenciement économique est décidée par une grande entreprise, le salarié victime du licenciement peut bénéficier d’un congé de mobilité. Cette mesure fait partie des obligations légales d’un employeur vis à vis de ses salariés dans une telle situation exceptionnelle. Cependant, l’entreprise doit avoir signée au préalable un accord collectif concernant la gestion prévisionnelle des compétences et des emplois ou GPEC.
Le congé de mobilité donne la possibilité au salarié de bénéficier d’un accompagnement personnalisé sous la forme de formation complémentaire ou d’accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi pendant son préavis de licenciement. Il n’est pas cumulable avec un congé de reclassement.
Dans un accord de GPEC, on trouve spécifier les modalités requises pour un salarié lui permettant de bénéficier d’un congé de mobilité, sa durée, les conditions d’adhésion du salarié, l’organisation des périodes de travail éventuelles ainsi que la formation effectuée pendant le préavis, les conditions salariales et le montant des indemnités de rupture.
Lorsque le salarié peut bénéficier du congé de mobilité et l’accepte, il y a rupture du contrat de travail qui prend effet à l’issue du congé de mobilité. Il est aussi dispensé d’effectuer sa période de préavis. Il perçoit alors son salaire normalement jusqu’à la fin de son préavis. Si le congé de mobilité se poursuit au-delà de la période de préavis, le salarié continue à être rémunéré par l’employeur et le montant du salaire ne peut être inférieur à 65% de la moyenne des 12 derniers salaires bruts du salarié et à 85% du SMIC. Le salaire pendant un congé de mobilité est exonéré de toutes les cotisations sociales pendant les 9 premiers mois mais est néanmoins soumis aux cotisations de la CSG et de la CRDS.

Les objectifs et les perspectives

Les congés de mobilité et de reclassement ont été mis en place pour constituer un accompagnement solide et efficace du salarié par l’entreprise lors d’une procédure de licenciement économique touchant toute ou partie de son personnel. Selon la taille de l’entreprise, les conséquences économiques et sociales d’un plan de licenciement économique peuvent être dramatiques au niveau humain et peuvent avoir des répercussions sur l’ensemble d’une ville, voire d’une région. Pourtant, les compétences professionnelles sont bien là et peuvent parfaitement être utilisées dans les autres entreprises de la région pour peu qu’elles soient adaptables et transférables et qu’elles en aient le besoin. En constituant une antichambre structurée et efficace vers un retour à l’emploi le plus rapide possible, en jouant sur la formation, les réseaux et l’accompagnement, ces mesures de congés exceptionnels doivent absolument être perçues comme un moyen d’érosion positive du nombre de salariés allant rejoindre les demandeurs d’emploi à l’issue de leur préavis.
Il est souhaitable que d’autres mesures en amont du déclenchement des congés de mobilité ou de reclassement en cas de plan de licenciement économique touchant les entreprises -donc quand il est trop tard- soient étudiées et mises en place en plus de ces mesures intéressantes mais insuffisantes. Une véritable gestion des potentiels humains et des compétences à l’échelon d’une région afin de faciliter le retour à l’emploi en cas de coup dur aurait sûrement des effets positifs permettant de limiter la casse dans ce genre de situation.

Sources

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