En 2013, une mesure a été prise par le gouvernement pour lutter contre le chômage. Les entreprises qui se trouvent en situation économique délicate peuvent proposer une alternative au licenciement de leurs salariés : il s’agit des accords de maintien dans l’emploi.
En quoi ces accords consistent-ils ?
Ces accords sont négociés à l’initiative du chef d’entreprise, qui, de concert avec les syndicats, va mettre en place des mesures temporaires permettant de limiter, voire d’éviter les licenciements économiques. Au programme, baisse des salaires, diminution du temps de travail, ou au contraire augmentation du temps passé dans l’entreprise pour une rémunération identique.
Les salariés sont-ils tenus d’accepter une telle mesure ?
Même si les accords sont négociés par les syndicats (en leur absence, des salariés membres du Comité d’Entreprise seront exceptionnellement sollicités pour négocier ces accords), le salarié n’est pas tenu d’accepter le compromis, mais il sera alors licencié. Certains vont faire leur calcul, car les indemnités de licenciement sont parfois plus intéressantes que le maintien en poste à tarif réduit.
Par exemple, pour l’entreprise Mahle Behr, en Alsace, qui avait mis en place ce type d’accords en 2013, pas moins de 162 salariés ont rejeté en bloc ces accords. La prime de départ de 4000 euros, plus 600 à 900 euros par année d’ancienneté, ont découragé les salariés de se serrer la ceinture pour essayer de sauver leur entreprise et leurs postes.
Des diminutions de salaires, oui, mais jusqu’à quel point ? Les acquis sociaux seront-ils sauvegardés ?
Dans l’imaginaire collectif, et selon certains journaux et avis d’experts divers, les accords de maintien de l’emploi sont plutôt vus de manière péjorative, lésant le salarié au maximum en jouant sur la frayeur de se retrouver sans emploi. Or, ce dispositif est réglementé. Ne peuvent être remis en cause la durée légale hebdomadaire et journalière de travail, les congés payés, le temps de pause, le 1er mai férié et chômé ainsi que le maintien du SMIC en tant que salaire minimum.
Combien de temps peuvent durer ses accords, et peut-on revenir dessus ?
Les accords de maintien dans l’emploi sont conclus pour une durée maximale de deux ans consécutifs. Bien entendu, ils peuvent être suspendus bien avant, si la situation économique de l’entreprise concernée s’est améliorée. Au contraire, si la situation s’est encore détériorée et que l’employeur sait qu’il ne pourra pas garder les salariés dans leur totalité, il peut faire appel au président du Tribunal de Grande Instance, qui a la capacité de trancher afin de casser ces accords. Dans ce cas, les salariés se verront licenciés, partiront avec la prime de départ prévue par leur convention collective de base, et pourront recevoir les indemnités chômage.
La réticence Française face aux accords de maintien dans l’emploi.
Depuis leur mise en place par Michel Sapin, on ne peut pas dire que les accords de maintien dans l’emploi aient rencontré un franc succès, tant du côté des salariés que des entreprises. En effet, ce type de plan n’a concerné à ce jour que 5 entreprises Françaises. Les deux précurseurs sont Behr France et Walor, pour qui les accords ont été un véritable fiasco. Les employeurs prévoyant de mettre en place ce type de dispositif ne sont que quelques centaines, ce qui est très peu en comparaison avec l’Allemagne, où ce type d’accords est d’usage fréquent et depuis bien plus longtemps. Les employeurs préfèrent privilégier les plans sociaux classiques, qui apparaissent moins complexes et surtout moins risqués. En effet le Medef pointe l’ »insécurité juridique » du licenciement d’un salariés qui refuserait l’application de l’accord.
Du côté des syndicats, il est très difficile de défendre les accords de maintien dans l’emploi pour des raisons culturelles. Même si la finalité est la conservation de l’emploi pendant deux années (cela laisse le temps au salarié de réfléchir éventuellement à se reclasser dans une autre entreprise), les syndicalistes peuvent difficilement se poser en défenseurs de mesures contraignantes qui demandent beaucoup de sacrifices aux salariés : suppression des RTT, diminution des salaires, absence de primes…
Ce dispositif n’apparaît pour l’instant pas comme une alternative sérieuse aux plans sociaux habituels. Il faudrait peut-être élargir les conditions d’accès des entreprises à ces mesures, et les mettre en vigueur avec anticipation, sans attendre que le marasme financier soit trop grand pour l’entreprise et que, finalement, à l’issue des deux ans légaux de durée de vie des accords, les salariés finissent tout de même par être licenciés
Le Monde: L’échec des accords de maintien de l’emploi, arme antichômage du gouvernement 20 Minutes :Les accords de maintien de l’emploi ne sauvent toujours pas d’emplois
